Työhyvinvointi mainittu
Suomalaisten työhyvinvoinnin ja työkyvyn kokemukset ovat heikentyneet, kertoo Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi -seurantatutkimus sekä Kalevi Sorsa -säätiön Eriarvoisuuden tila Suomessa 2024 -tutkimus. Tutkijat peräänkuuluttavatkin työpaikoilta kehityssuunnan muuttamista parantamalla työoloja ja työntekijöiden hyvinvointia.
Työhyvinvoinnista on puhuttu koko 2000-luku. Kehitys ei kuitenkaan ole johtanut siihen, että työhyvinvointi olisi merkittävästi parantunut. Kiillotettaessa ulkoista kuvaa on hukattu iso osa inhimillisyyttä. Siitä kertovat erityisesti nuorten burnoutit sekä ennenaikaiset työkyvyttömyyseläkkeet psyyken ongelmien takia.
Tilastojen mukaan meillä kaikilla on kollega, sukulainen tai kaveri, joka on kokenut uupumuksen tai burnoutin. Digitalisaation ja tekoälyn piti helpottaa työntekijöiden jaksamista, mutta teknologian kehitys näyttääkin heikentäneen työhyvinvointia toimialoista riippumatta.
Monelle työnantajalle on edelleen tärkeää, miltä asiat näyttävät. Silloin jää huomiotta, miten asiat oikeasti ovat tai miltä työntekijöistä tuntuu. Työyhteisön tunnemaailman ymmärtäminen on kuitenkin erityisen tärkeää, sillä organisaation tuotos syntyy työstä ihmiseltä ihmiselle, ja tuo tuotantoprosessi on juuri niin vahva kuin sen heikoin osatekijä.
Työkykyjohtamisenkin todellinen tavoite on ollut liian usein kulurakenteen tehostaminen. Kulusäästöinä saavutetut tai tavoitellut eurot ovat ohjanneet toimintaa enemmän kuin ihmisten työkyvystä huolehtiminen. Tämän päivän työvoimahaasteiden keskellä mitään työtä ei kuitenkaan voi johtaa pelkästään numeroilla. Organisaation tärkein pääoma on lopulta ihminen. Tätä arvokasta pääomaa on menneinä vuosina kulutettu kuin aineellista varastoa, jota voidaan loputtomasti täyttää. Nyt tuo yhteiskuntamme tärkein voimavara uhkaa huveta työmarkkinoilta yhä suuremmin joukoin.
Tulevaisuudessa ne työpaikat tulevat menestymään, joissa työntekijöiden hyvinvointi korostuu. Hyvinvoiva työntekijä on sitoutunut työntekijä. Kun työhön on mukava tulla, siitä saa enemmän energiaa kuin työn vaatimukset kuormittavat. Ympäröivän maailman muuttuessa hankalasti ennustettavaksi työ tuo parhaassa tapauksessa jatkuvuutta, yhteisöllisyyttä ja merkityksellisyyttä elämään.
Mikään työpaikka ei myöskään ole tänä päivänä itsenäinen yksikkö. Yhteistyötä ja yhteistä työtä on tehtävä moneen eri suuntaan. On alettu puhua yhä enemmän liiketoiminnan ekosysteemistä. Eli verkostosta, jossa erityyppiset yksityiset ja julkiset toimijat tekevät yhteistyötä ja luovat toisiaan täydentäviä tuotteita ja palveluja tai kehittävät uudenlaista osaamista. Ekosysteemi rakentuu vähintäänkin yhteisten teknologioiden ja ohjelmistojen ympärille. Kun ihmiset verkostoituvat erilaisten toimijoiden kanssa, he myös vertailevat työpaikkoja keskenään. Se työpaikka menestyy, joka onnistuu työntekijöidensä sitouttamisessa.
Evankelis-luterilaisen kirkon virka- ja työehtosopimuksessa on 272 sivua. Työhyvinvointi mainitaan siinä kaksi kertaa. Ortodoksien työehtosopimuksessa työhyvinvointi mainitaan yhden kerran. Kristillisten järjestöjen työehtosopimukseen sana työhyvinvointi ei sisälly laisinkaan.
Työhyvinvoinnista huolehtiminen ja hyvien työskentelyolosuhteiden kehittäminen on yksi keskeinen tekijä kirkon työn tuottavuuden parantamiseen. Innovaatiot ja uudet toimintatavat syntyvät hyvinvoivien työntekijöiden innostuksesta. Ilman työhönsä sitoutuneita ja motivoituneita työntekijöitä ei luoda uutta.
Johtamisella, henkilöstöpolitiikalla ja toimivalla yhteistoiminnalla on suuri merkitys työhyvinvoinnin edistämisessä. Kun työyhteisön luottamus on kunnossa ja työntekijöitä kuunnellaan, he uskaltavat kehittää ja kokeilla uusia asioita. Myös työaikajärjestelyillä voidaan vahvistaa tai heikentää työhyvinvointia.
Kirkon olisi mietittävä omaa moraalista vastuutaan työntekijöidensä hyvinvoinnista. Se, että seurakunnan heikkenevää taloutta korjataan henkilöstösaneerauksilla, tai työntekijän työkyvyn alentuessa ainoa vaihtoehto on irtisanominen, ei ennusta kirkolle hyvää tulevaisuutta.
Kirjoittaja
