Työnantaja voi alisuoriutua siinä missä työntekijäkin
Hallitus haluaa helpottaa irtisanomista tuomalla lakiin alisuoriutumisen yhdeksi irtisanomisen perusteeksi. Alisuoriutumisella tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijä ei suoriudu tehtävistään kohtuullisena pidettävällä tavalla tai samoin kuin muut samassa asemassa olevat työntekijät.
Työ on aina kahden osapuolen välinen sopimus. Työnantaja tarjoaa palkan, resurssit ja turvallisen työympäristön. Vastineeksi työntekijän odotetaan tekevän työnsä sovitulla tavalla. Työnantajan tulee ohjata ja valvoa työntekoa koko työsuhteen ajan ja antaa tarvittaessa koulutusta. Työsuorituksen ollessa jatkuvasti riittämätöntä on selvitettävä, miksi työnteko ei onnistu toivotulla tavalla.
Jos jonkun työ ei ota sujuakseen, työnantajan pitää pohtia, onko työn tavoitteet ilmaistu selkeästi ja asetettu työntekijän osaamista vastaavaksi. Onko kenties asetettu sellaisia odotuksia, joista työntekijä ei ole edes tietoinen. Jos alisuoriutuminen liittyy terveyteen, työnantaja voi helpottaa tilannetta työtä muokkaamalla tai tarjoamalla osapäivätyötä.
Työntekijän alisuoriutuminen korostuu, mitä pienemmästä työyhteisöstä on kyse. Jos työtä tehdään pienellä porukalla, tarkoittaa se, että koko ryhmällä on yhteinen päämäärä ja yleensä valtavasti työtä. Kun yksi työyhteisön jäsen tekee työnsä jatkuvasti vain puoliteholla, muut venyvät. Ilmapiiri kärsii, motivaatio laskee, ja lopulta parhaatkin työntekijät uupuvat. Yksi alisuoriutuja saattaa hiljalleen murentaa koko työpaikan yhteistyön ja luottamuksen.
On arjen realismia, etteivät kaikki ole innoissaan työstä, johon heidät on palkattu. Niin on aina ollut, mutta työpaikka ei voi olla loputon turvasatama. Se on paikka, jossa jokaisella on velvollisuuksia, ei pelkkiä oikeuksia. Koko yhteiskunnan toimivuuden kannalta on tärkeää, että mahdollisimman moni tekee itselleen mielekästä työtä, sillä työelämässä mukana olemisella on paljon myönteisiä vaikutuksia.
Jo 1970-luvulla työelämäkysymyksiä määriteltiin Maslow’n tarvehierarkian pohjalta, ja perusasioista oli laaja yksimielisyys. Työmotivaattoreita oli kahta lajia: ylläpitotekijät ja motivaatiotekijät. Ylläpitotekijät vaikuttivat siihen, että työntekijä halusi jatkaa työsuhteessaan, kun taas motivaatiotekijät vaikuttivat työhaluun ja -iloon. Palkan määrä kuului ylläpitotekijöihin, kun taas motivaatio riippui muista tekijöistä, hyvin vahvasti johtamisen laadusta. Myöhemmin ei ole esitetty erityisiä perusteita, miksi tuo oppi ei pitäisi edelleen paikkaansa.
Mutta, työnantaja voi alisuoriutua siinä missä työntekijäkin. Jo työntekijöitä rekrytoitaessa saatetaan päätyä virheellisiin päätöksiin, jos rekrytointiosaaminen on vajavaista. Lisäksi kiireessä uusien työntekijöiden perehdytys jää helposti puutteelliseksi. Myös työnantajan heikko organisointitaito näyttäytyy epäselvinä, ristiriitaisina tai huonosti viestitettyinä työohjeina ja tavoitteina.
Työpaikan riittämätön resurssointi johtaa ennen pitkää työntekijöiden kuormittumiseen. Työnantajan suurin virhe on tällöin tulkita työntekijöiden alisuoriutuvan. Myös puutteelliset työvälineet hankaloittavat työssä menestymistä. Heikko työnantaja ei myöskään kiitä eikä kannusta, vaan keskittyy virheiden etsimiseen.
Alisuoriutuminen on tavattoman usein seurausta johtamisvirheestä. Työntekijälleen potkuja puuhaavan pomon pitäisikin ensimmäiseksi arvioida kriittisesti omia tekemisiään ja tekemättä jättämisiään. Sanotaan, että vain kolme asiaa sujuu työpaikoilla luonnostaan: sekaannus, erimielisyys ja alisuoriutuminen. Kaikki muu vaatii osaavaa johtamista.
Kirjoittaja
